Rubrik ‘Humane Führung’

Gesucht: Nachhaltige Unternehmen

25. Apr 2013

 

Oft höre ich von meinen Klienten, dass sie nach Arbeitgebern suchen, die „respektvoll und wertschätzend“ mit ihrem Personal umgehen. Sie meinen damit solche Unternehmen, die auch auf die Gesundheit ihrer Mitarbeiter achten, nachhaltige Unternehmen also.

Seit heute sind sie mit dieser Suche nicht allein.

Die bundesweite Initiative „TOP Gesundheitsmanagement“ hat den „Gesundheitsmanagement-Award 2013 für Deutschlands fittestes Unternehmen“ ausgelobt. Ab jetzt können sich Firmen bewerben, die meinen, mit ihrer Fürsorge für die Gesundheit ihrer Belegschaft punkten zu können.

Glaubt man den Initiatoren, so fehlt ein nachhaltiger Umgang mit der Humanressource noch in zwei Dritteln der Großunternehmen. Im Mittelstand sieht es noch trauriger aus – nur jedes zwanzigstes Unternehmen ist gegenwärtig in dieser Hinsicht engagiert. Das liegt, so meinen die Preisverleiher, meist an fehlendem Wissen darüber, wie ein betriebliches Gesundheitsmanagement umgesetzt wird.

Mehr dazu hier.

Eine gute Nachricht jedenfalls für alle, die runterschalten wollen…

Kinotipp: “Work hard, play hard” – ohne work-life balance

13. Apr 2012

 

Gläserne Bürotürme, in denen sich Bewerber beim Jobinterview sichtbar verbiegen. Führungskräfte, die vorgeben, für noch mehr Leistung die DNA ihrer Mitarbeiter verändern zu wollen. Trainer, für die Mitarbeiter entweder nur high oder low Performer sind… das zeigt der preisgekrönte Dokumentarfilm „Work hard, play hard“ von Carmen Losmann, der ab 12. April in den Kinos läuft.

Für Menschen, die runterschalten wollen, ist dieses Porträt unsrer schönen, antiseptischen Arbeitswelt sicher ein zusätzlicher Anreiz. Mehr Informationen bei hr online, Hauptsache Kultur.

Neues zum Burnout: Manager, ändert die Strukturen, sagt managerSeminare

25. Aug 2011

 

Es ist kein subjektiver Eindruck – das Thema burnout rauscht munter weiter im deutschen Blätterwald. Jetzt macht auch managerSeminare damit auf.  Erfreulich an diesem Artikel: Endlich wird auch von der Verantwortung der Unternehmen gesprochen. Es greife zu kurz, heißt es da, wenn Unternehmen ihre Mitarbeiter mit Stress-Coachings und Zeitmanagement-Seminaren zu einem Mutter-Teresa-würdigen Durchhaltevermögen verhelfen wollen. Ganz klar wird das Vorurteil, Burnout-Betroffene seien selber schuld, weil sie eben nicht nein sagen könnten,  angesprochen und relativiert: Nicht nur am Einzelnen liege es, sondern auch an den Unternehmensstrukturen, die immer mehr Arbeit auf immer weniger Schultern verteilen.

- Meine Rede!  Hat die Autorin mein Buch „Runterschalten!“ gelesen?

Es freut mich jedenfalls sehr, dass in die Vernebelungs-Taktik, Burnout-Betroffene auch noch zu „Deserteuren“ abzustempeln, langsam Licht kommt. Die Verantwortung der Führungskräfte wird deutlich genannt, aber auch, dass diese oft schon mit der Sorge für die eigene Gesundheit überfordert sind.

Mehr davon. Solche Artikel helfen, die allgemeine Wahrnehmung des Phänomens „Burnout“ endlich zu korrigieren. Dem Schlusswort, ein Zitat von Gunther Schmidt, habe ich nichts hinzuzufügen: „Das Ziel ist, die eigene Endlichkeit achtungsvoll zu akzeptieren.“

Vorgesetze und Gesundheitsmanagement – eine neue Aufgabe?

24. Jun 2011

 Mitarbeiter haben allerhand Erwartungen an ihre Vorgesetzten, das höre ich immer wieder.  Aber über eine Anforderung, die mit der Erhaltung ihrer eigenen Gesundheit zu tun hat, höre ich seltsamerweise kaum etwas:  Über das sogenannte Gesundheitsmanagement.

Vielen Berufstätigen scheint nicht klar zu sein, dass, abgesehen von ihnen selbst,  ihre Chefs auf  ihr Wohlbefinden   achten sollten – und vielen Vorgesetzten wohl auch nicht.

 Ihnen allen sei ein Buch des Arzts und Psychologen Prof. Dr. Michael Kastner empfohlen: Leistungs- und Gesundheitsmanagement.  Demnach sind es drei Dinge, auf die Vorgesetzte beim Führen achten sollten:

- möglichst klare, transparente Verhältnisse und Sicherheit am Arbeitsplatz

- möglichst selbstbestimmtes Handeln, eigener Verantwortungsbereich

-  zufriedenstellende Arbeitszeit-Regelung

Führungskräfte sollten, schreibt Kastner,  “auch ein gewisses ´nachsichtiges´ Verständnis dafür entwickeln, dass die meisten Menschen nicht an Veränderungen interessiert sind, solange es ihnen subjektiv gut geht. Die permanenten Aufforderungen im Change Management ´wer sich nicht verändert, wird verändert´ erzeugen Reaktanzen, Widerstände und Konflikte.”

Zugegeben, das klingt ziemlich psychologisch. Dass dazu erst mal Strukturen verändert werden müssten, und dass davon Unternehmen sogar profitieren können, hat der Autor offenbar kaum im Blick. Aber dennoch: Man kann es nicht oft genug sagen – Nachhaltigkeit, auch im Umgang mit Mitarbeitern, ist in!

Wieder mal: Vorurteile gegenüber dem Downshifting

08. Feb 2011

Sie glauben nicht, wie viel Unsinn übers Runterschalten verbreitet ist. Andererseits: Worüber floriert der Unsinn nicht? Nennen Sie mir irgendein Thema, garantiert gibt es etliche irrwitzige Varianten dazu. Nur, beim Thema „Downshifting“ wurmt mich das natürlich…

Schauen Sie mal hier, ein Artikel aus der Wirtschaftswoche vom vergangenen Dezember.

Zwei Dinge in diesem Artikel sind so überflüssig wie ein Kropf: Erstens, das alte Vorurteil,  Downshifting  als „Rückschritt“ zu bezeichnen. Dieser Schachzug erlaubt es denen, die nicht runterschalten, sich als „fortschreitende Leistungsträger“ zu definieren. Alles Quatsch. Einmal sind diese sogenannten Leistungsträger oft potentielle Burnout-Kandidaten – ein Mensch ist halt keine Maschine, und selbst die kann nicht endlos Leistung bringen. Zum anderen:  Wer runterschaltet, muss erst mal sehr viel leisten, um runterschalten zu können. Sich von Vorurteilen verabschieden, zum Beispiel. Auf (solche!) Allgemeinplätze und Menschen, die sie vertreten, pfeifen. Finden, was man wirklich kann und will. All das fällt nicht vom Himmel. Und wer runterschaltet, muss auch wieder hoch schalten können – keiner meiner Klienten ist zum Hängematten-Privatier geworden, alle arbeiten nach wie vor, nur zufriedener.

Der zweite Punkt: Es ist die Rede von „dem Vorgesetzten“.  Nur am Rande: Selbstredend schließt das die weibliche Form ein…oder etwa nicht?  Der Vorgesetzte also soll geschont werden: Er soll „nicht das Gefühl haben, dass er versagt hat“…  Ts, ts, was für ein hässliches Wort, dieses Versagen. Der Vorgesetze als Versager, der in seiner Abteilung Downshifter hervorbringt, nein, so was darf natürlich nicht vorkommen…  Au weia. Darüber könnte ich jetzt lange Exkurse fabrizieren. Ich beschränke mich darauf, zu sagen, dass Vorgesetzte, die ihren Mitarbeitern das Runterschalten ermöglichen, Anerkennung verdienen. Dass dies nicht mit Versagen, sondern mit humaner Führung zu tun hat.  Noch Fragen?